In mijn praktijk als arbeidsrechtadvocaat heb ik regelmatig te maken met taxibedrijven die het niet zo nauw nemen met de wet, al dan niet onbewust.

Het grootste probleem daarbij is dat een taxichauffeur sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft dan partijen denken. Tevens kan een werknemer na een bepaalde tijd niet zomaar eenzijdig minder gaan werken en dus minder gaan verdienen, ook al heeft hij een nuluren contract. In dit artikel zal ik kort bij enkele veelvoorkomende onjuistheden en misverstanden over arbeidscontracten in de taxibranche stilstaan.

Op grond van de wet heeft een werknemer eenvoudig gezegd recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien er binnen drie jaar meer dan drie contracten worden gesloten. Hiervan kan bij CAO worden afgeweken, maar dat is niet het geval bij de CAO Taxivervoer.

De enige mogelijkheden die een werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen is met wederzijds goedvinden, doordat de werknemer opzegt, door opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf, door ontslag op staande voet of na ontbinding van het contract door de kantonrechter.

Bij een zogenoemde voorovereenkomst wordt de oproepkracht in het oproepbestand (de pool) van de werkgever opgenomen en stelt zich beschikbaar om arbeid voor de werkgever te verrichten, na hiertoe een oproep te hebben gekregen. Hij is echter niet verplicht aan een oproep gehoor te geven en weigeren mag altijd. Elke keer als een oproepkracht gedurende de voorovereenkomst na een oproep daartoe aan het werk gaat, wordt echter een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. Indien een werkgever een oproepkracht op deze manier meer dan drie keer oproept zonder tussenpozen van meer dan drie maanden, is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan!

Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht heeft de werknemer zich verbonden een oproep tot werk steeds te accepteren. Tevens wordt overeengekomen dat de werkgever alleen salaris zal betalen wanneer de werknemer daadwerkelijk gewerkt heeft. Alhoewel nu niet na meer dan drie oproepen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, kan de werknemer soms wel aanspraak blijven maken op salaris ook al wordt hij niet meer opgeroepen. Dit is het geval nadat de werknemer drie opeenvolgende maanden en ten minste twintig uur per maand is opgeroepen.

Op grond van de wet wordt een werknemer in dat geval geacht een arbeidsovereenkomst te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Dit betekent dat een werknemer na drie maanden ook recht heeft op salaris, ook al wordt hij niet meer opgeroepen. Tevens kan dan niet eenzijdig de omvang van de arbeidsovereenkomst en het bijbehorende salaris worden verminderd.

Tot slot gebeurt het met enige regelmaat dat een werknemer een contract heeft voor nul uur, maar dat partijen op een gegeven moment besluiten het contract aan te passen naar een contract met een vast aantal uren. Dit kan echter worden opgevat als een nieuwe arbeidsovereenkomst omdat het karakter van de arbeidsovereenkomst hiermee is veranderd. Met deze wijziging kan er daarom al eerder sprake zijn van vier zelfstandige arbeidsovereenkomsten, waardoor de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Mocht in deze gewijzigde arbeidsovereenkomst overigens geen einddatum zijn opgenomen, dan kan er ook al direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan.

Soms heeft een werknemer dus recht op (meer) salaris of is er zelfs een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, terwijl dit bij zowel de werkgever als de werknemer niet bekend is. Iets om in de gaten te houden!

Mr. A.E. Doornbos
Fiévez Advocaten
adoornbos@fievezadvocaten.nl